Ti serve una nuova risorsa da integrare nel team aziendale? Allora probabilmente stai per affrontare diversi colloqui di selezione del personale: cosa chiedere per essere sicuri di scegliere la risorsa adatta? Vediamolo insieme.
Selezionare nuovo personale per la propria attività non è semplice, soprattutto quando sei una realtà medio-piccola che non ha un reparto Risorse Umano (HR) dedicato. Ho incontrato diverse realtà dove a tenere i colloqui era direttamente il dirigente o un suo collaboratore diretto, spesso privi delle competenze e metodologie adatte.
Carlo, mio cliente e titolare di una piccola attività di logistica, ad esempio, cercava con urgenza una risorsa aggiuntiva perché il team attuale era già sommerso di lavoro. Purtroppo, la persona selezionata non si è dimostrata qualificata, avendo anche difficoltà ad integrarsi nella squadra. Carlo ha dovuto ricominciare da capo i colloqui di selezione del personale, perdendo tempo, denaro, opportunità e anche il lavoro per il quale aveva iniziato la ricerca.
In questo articolo, ho raccolto i consigli, i modelli e le tecniche che hanno aiutato Carlo ed altre decine di imprenditori e manager ad affrontare i processi di selezione del personale in modo efficace.
- Da dove iniziare la selezione del personale: job position, scrutinio, colloquio.
- Come fare un colloquio di selezione del personale.
- Cosa chiedere per verificare il candidato.
Hai già svolto decide di colloqui ma non trovi la figura di cui hai bisogno? Non è vero che non si trovano risorse preparate, bisogna cercarli in modo diverso. Io posso aiutarti guidandoti nell’analisi dei bisogni della tua organizzazione, capendo insieme che tipo di risorsa ti serve davvero e come riuscire ad integrarla in modo proficuo per l’azienda.
Da dove iniziare la selezione del personale: job position, scrutinio, colloquio
Forse ti stupirà, ma la prima cosa da fare quando vuoi cercare nuovo personale, non è pensare al candidato o al colloquio, ma analizzare la tua azienda.
Uno degli errori più comuni, infatti, è concentrarsi sul fissare quanti più colloqui di selezione possibili in modo da “avere ampia scelta”. In realtà così stai sprecando risorse, tempo ed energie che, se già hai bisogno di personale aggiuntivo, non puoi proprio permetterti.
Cosa quindi per gestire la selezione del personale? Ecco i primi 3 cose da fare:
- Definire la job position, o posizione di lavoro:
Prima di stilare l’elenco delle capacità fenomenali richieste al candidato, analizza internamente questi fattori:
– le attività pratiche che questa figura dovrà svolgere;
– il posizionamento del nuovo assunto nell’organizzazione, in ordine gerarchico;
– i suoi valori ed obiettivi personali e professionali.
Confrontati il più possibile con i team di lavoro sul campo ed i manager più diretti per avere un quadro concreto ed oggettivo di cosa serve davvero alla tua azienda.
Una volta definiti i requisiti della nuova figura da cercare, si può scrivere la “Job position“, cioè la posizione di lavoro con le caratteristiche professionali e caratteriali del candidato, e condividerla sui portali di reclutamento più confacenti alla tua azienda. - Recruiting o Reclutamento dei candidati:
Quando cominciano ad arrivare i primi Curricula, bisogna selezionare quelli più validi, verificando le esperienze e confrontando i dati con i requisiti definiti nella job position. Se le quantità non lo permettono, puoi utilizzare anche a software specifici, chiamati ATS, utilizzati di solito nelle aziende internazionali. Tra quelli selezionati, puoi cominciare a fissare i primi colloqui. - Fare il colloquio di selezione:
Hai trovato più candidati in linea con la posizione lavorativa che cercavi?
Per scegliere devi saper sfruttare strategicamente il momento del colloquio. Attento però a non cadere in pregiudizi, più o meno consapevoli, detti bias cognitivi. Ad esempio:- il bias di conferma: fa sì che la prima impressione data dal candidato sovrasti il resto del colloquio; immagina una camicia stropicciata, una stretta di mano troppo o troppo poco decisa o un tono di voce più o meno alto…
- il bias dell’ancoraggio: quando ti crei aspettative sul candidato, magari perché ha avuto esperienze in aziende prestigiose o ha svolto gli studi in un’università o enti d’élite.
Per evitare tali pregiudizi o tendenze di pensiero, prevedi un template, cioè un modello di valutazione oggettivo e strutturato da integrare nel colloquio di selezione in base al tipo di colloquio che vuoi fare.
Come fare un colloquio di selezione del personale: metodi, tecniche e consigli per la selezione del personale.
Il colloquio è il primo, e potenzialmente unico, momento di confronto diretto tra azienda e candidato; per questo, è fondamentale sfruttarlo per raccogliere le informazioni necessarie a capire le potenzialità del candidato.
Tuttavia, spesso si finisce per terminare il colloquio rendendosi conto di avere ancora dubbi o domande senza risposta. Per evitare questo, serve strutturare il colloquio in modo specifico, cominciando dalla tipologia più adatta alla nostra azienda e a chi terrà i colloqui.
- Colloquio individuale: conoscitivo e motivazionale.
Il Colloquio classico, dove partecipano soltanto candidato e rappresentante dell’azienda. Il grado di formalità dipende da come vuoi mostrare e far percepire la tua azienda, ciò che conta è che durante il colloquio individuale puoi parlare direttamente con il candidato, valutandone i ragionamenti e i comportamenti. - Colloquio di gruppo.
Di solito è scelto per posizioni di lavoro che prevedono la capacità di relazionarsi con gruppi ed è consigliato come colloquio conoscitivo, mentre per una valutazione più specifica e tecnica deve seguire un secondo colloquio con chi ha spiccato nel primo.
Ciò comporta quindi un prolungamento delle tempistiche di selezione, considerando che si consiglia di non fare più di quattro colloqui (come prevede il metodo Google). - Colloquio situazionale:
Prevede un test delle capacità del candidato in una situazione ipotetica di lavoro. È quindi fondamentale creare una situazione standard quanto più completa e variegata possibile in base alla quale confrontare i vari candidati.
Personalmente, consiglio di mantenere un colloquio tradizionale per conoscere la persona e farsi conoscere. Ciò che conta, infatti, è cosa viene chiesto e detto, non la situazione del colloquio in particolare. Vediamo infatti cosa chiedere e come durante un colloquio di selezione del personale per trovare davvero la risorsa ideale.
Cosa chiedere durante il colloquio
Esistono diversi modelli che puoi seguire per porre le tue domande e verificare le competenze del tuo nuovo possibile collaboratore.
- Segui l’ordine cronologico del CV.
Dopo la stretta di mano, guarda il suo CV e chiedi informazioni sulle sue esperienze e studi in ordine cronologico, rendendo il documento la tua scaletta. Ciò permette di avere un filo conduttore, mostrare attenzione verso il candidato e avere sotto d’occhio tutte le informazioni. - Colloquio per competenze.
Non ti soffermare sulle informazioni già presenti dal CV, ma su quelle tecniche e pratiche. Le domande riguarderanno le competenze e i valori richieste nella job position, da verificare tramite domande specifiche, possibilmente pratiche.
Ricordati di dare il giusto spazio al candidato, conoscere la persona dietro al ruolo per verificare il suo modo di relazionarsi e lavorare in team e la sua corrispondenza di valori con la vision aziendale.
Fammi sapere se i miei consigli e metodi ti sono stati utili! Mi trovi a disposizione sia per email che telefono: armando@armandocignitti.it oppure al +39 393 960 0446.
